Arbeidsconflict?!

Recent heb ik een aantal mensen vanuit een Birkman Assessment mogen adviseren bij een arbeidsconflict. Tegelijkertijd ben ik helaas zelf ook in zo’n situatie terecht gekomen. Interessant om hier eens aandacht aan te besteden vanuit een Birkman perspectief.

SOLLICITEREN

Vol enthousiasme solliciteer je op een vacature waarvan je denkt dat de beschreven functie bij je past, je de benodigde ervaringen en opleidingen hebt of kunt behalen en het salaris en de (secondaire) arbeidsvoorwaarden je aanspreken. Je wordt uitgenodigd voor een gesprek, er wordt wederzijds informatie uitgewisseld en (mede gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt) word je aangenomen.

Indien je al iets vaker van baan en functie bent veranderd, zul je die ervaring laten meewegen en zul je wellicht iets meer inzicht hebben in wat voor jou van belang is in een prettige werkomgeving, welke verwachtingen en behoefte jij daarbij hebt. In een sollicitatiegesprek komt dat hopelijk ook aan de orde. Zo niet, dan is het van belang dit zelf aan te kaarten.

AAN DE SLAG

Vervolgens start je je nieuwe baan, je leert de nieuwe omgeving, collega’s en managers kennen. Met de één klikt het wat beter dan met de ander, dat hoort erbij.
Je leert mensen waarderen om hun kwaliteiten, het zijn tenslotte je collega’s, het hoeven niet je vrienden te worden, je moet goed kunnen samenwerken en elkaar versterken.
Ik denk niet dat ik tot hier iets nieuws vertel.
Na verloop van tijd gaan ook minder leuke aspecten van je (nieuwe) werkomgeving opvallen, of zaken die vanuit jouw optiek beter of efficiënter zouden kunnen.
Het kan ook zo zijn dat bedrijfsvoering verandert onder invloed van een nieuwe manager of nieuw management (bedrijfsovername?) of noodzakelijke bezuinigingen. Het hoort er allemaal bij, maar hoe zit het nu met jouw (initiële) verwachtingen en behoeftes?
Hier kunnen de eerste scheurtjes ontstaan, of juist niet! Krijg je de mogelijkheid om mee te denken, wordt er geluisterd naar wat jij nodig hebt? Dat wil niet zeggen dat je altijd je zin hoeft te krijgen, maar je voelt wel dat jouw mening telt en wordt meegewogen.

IN GESPREK

Werkgevers en medewerkers zijn in gesprek, écht in gesprek, als er een uitwisseling van gedachten, meningen en ervaring kan plaatsvinden. Dat maakt een gezonde werksfeer, ook als je het op punten niet met elkaar eens bent. De definitie van een gesprek die mij het meest aanspreekt is: ”Het verzenden én ontvangen van informatie”. Dat (ver)zenden lukt meestal wel, maar dat ontvangen… (willen) luisteren naar wat de ander te vertellen heeft, nodig heeft, van je verwacht….

Voor zo’n gesprek is niet altijd tijd op de werkvloer, maar elk zichzelf (en z’n werknemers!) respecterend bedrijf heeft tegenwoordig een personeelsplan waarin jaarlijkse functioneringsgesprekken zijn opgenomen. Tijdens deze gesprekken is er ruimte om zaken als functioneren, wenselijke opleidingen, toekomstperspectief en zeker ook wederzijdse verwachtingen te bespreken. Even de tijd nemen om met elkaar af te stemmen waar iedereen (voor) staat. Het is natuurlijk fijn indien dit niet slechts 1x per jaar gebeurt en er een meer open communicatiestructuur bestaat, maar dat ligt vaak ook een beetje aan de aard van de bedrijfstak of beroepsgroep.

Tot hier verloopt alles nog goed. Maar wat nu wanneer voor jouw gevoel er niet aan jouw verwachtingen en/of behoeftes (meer) wordt voldaan? Is er ruimte voor een gesprek?
Zo niet, waar kun je met je onvrede heen? Je gedrag gaat veranderen, je motivatie en betrokkenheid neemt af, het kan zich na verloop van tijd zelfs vertalen in fysieke klachten, tot aan een Burn Out toe. Het gesprek aangaan is van groot belang, maar wat als er geen ruimte wordt geboden? En… op basis van wat ga je het gesprek inhoudelijk aan, want het wordt toch al snel persoonlijk, terwijl het de werkomgeving betreft.
Hier gaan we richting het arbeidsconflict en dat wil je graag voorkomen.

MEDIATION

Als laatste “redmiddel” is er dan mediation. Maar wanneer men aan dat stadium toe is, heeft men meestal veel momenten voorbij laten gaan om op een andere manier écht met elkaar in gesprek te gaan. Mediation is dan de route om op een (wettelijk) nette manier uit elkaar te gaan via een uiteindelijke vaststellingovereenkomst. Worden zaken tijdens de mediation toch nog gelijmd, dan scheiden de wegen, mede onder invloed van de opgelopen emoties, in de maanden erna vaak alsnog van elkaar.
Er zijn al te veel dingen gebeurd die onbesproken zijn gebleven, of niet bespreekbaar bleken. Als (voormalig) MfN-mediator onderschrijf ik zeker de mogelijkheden van mediation, ipv. dure en slepende rechtszaken; in mediation is er tenminste nog een vorm van een (relatief duur) gesprek, maar de kansen op een mooie aanvullende samenwerking zijn vaak al in een veel eerder stadium blijven liggen.

ASSESSMENTS

In grote bedrijven worden op topmanagersniveau vaak assessments ingezet bij sollicitatieprocedures. Meestal wanneer er nog een paar kandidaten over zijn. Men begrijpt goed dat optimaal functioneren en managen verder gaat dan opleiding, ervaring en salaris. Nieuwe managers moeten ook passen binnen de structuur van het bedrijf en de bedrijfstak; men test op visie, type leiderschap en strategisch denken en de verwachtingen van de Bedrijfstop kunnen waarmaken.
Maar geldt dit (misschien in mindere mate) niet voor iedereen op elke functie? Bij elke sollicitatie een assessment afnemen is natuurlijk een investering, maar wat kosten medewerkers die gaan disfunctioneren, ziek worden, na een periode weer vertrekken, etc.? Dat is pas écht duur (voor beide partijen).
Steeds vaker kiezen bedrijven voor een vorm van een assessment, maar er zijn ook particulieren die zelf het initiatief voor een assessment nemen om beter beslagen ten ijs te komen: ken jezelf, weet wat je nodig hebt, en krijg valide handvatten om dit in een sollicitatiegesprek te verwoorden. Het verschil wordt zeker opgemerkt tijdens deze gesprekken.
Met een valide assessment op zak, kom je professioneler en goed voorbereid over, maar nog belangrijker: je kunt op een andere wijze naar vacatures kijken en je keuze bepalen. En mocht je toch in een arbeidsconflict verzeild raken, dan kun je dit ook zakelijk en professioneel benaderen en begrijpen waarom en op welke punten er helaas voor beiden toch niet meer inzat dan gehoopt. Het gaat heel vaak niet om jou of de ander, het betreft de samenwerking en niet verenigbare verwachtingen.

Een Birkman assessment gaat je carrière lang mee. Een soort persoonlijke handleiding (of spiekbriefje), ook in tijden dat het even tegenzit.